Die Zukunft von HR in Zeiten der Digitalisierung

Digitalisierung und verwandte Technologien verändern in kürzester Zeit fast alles – Märkte, Gesellschaften, Technologien, Firmen, Arbeit, kurz: das Leben. Im weltweiten Wettbewerb wird es einige Gewinner geben – wahrscheinlich aber viel mehr Verlierer.

Verschiedene Ebenen der HR sind von der Digitalisierung betroffen: (1) Organisation und Führung, (2) die Art und Weise der Arbeit und (3) die Art und Weise, wie HR-Leistungen geliefert werden.

Eine Folge der Digitalisierung für Firmen, Teams und Mitarbeiter sind steigende Unsicherheit, Dynamik und Komplexität. Repetitive manuelle Arbeit und sogar einfache Denkaufgaben werden zukünftig von intelligenten Technologien wie IT-Systemen und Robotern übernommen.

In einem solch komplexen, dynamischen und unsicheren Kontext ist kaum Platz für hierarchisches Denken. Das digitale Arbeitsumfeld erfordert mehr Agilität und Belastbarkeit in Organisation und Führung.

Während traditionelles HR auf statischem und hierarchischem Denken basiert (die richtigen Leute sind zur richtigen Zeit am richtigen Platz), müssen die HR in Zukunft verstärkt Agilität ermöglichen und fördern sowie den Fokus stärker auf die Menschen richten.

Agilität folgt drei Leitprinzipien: Diversität, der Übertragung von Entscheidungsgewalt auf Mitarbeiter und Teams, und der Übernahme von Verantwortung mit allen möglichen Konsequenzen.

Mit Komplexität umzugehen bedeutet, verschiedene Perspektiven in Betracht zu ziehen. Deshalb sind vielfältige Teams oft kreativer und erfolgreicher.

Diversität heißt, Individualität zu schätzen. Diversität ist eine  allgemein geteilte Überzeugung, nach der individuelle Stärken und Vorlieben mehr zählen als vordefinierte Standardanforderungen (z.B. genaue Kompetenzmodelle oder Jobbeschreibungen).

In wissensintensiven Umgebungen haben Mitarbeiter oft eine größere Expertise als ihre direkten Vorgesetzten. Deshalb führt ihre Einbeziehung oft zu klügeren Entscheidungen und Lösungen.

Dies hat zur Folge, dass immer mehr Firmen ihren Top-Experten mehr Macht, höhere Verdienste und größere Sichtbarkeit gewähren. Chefs werden dabei immer öfter zu Coaches, die ihren Mitarbeitern und Teams Verantwortung überlassen. Traditionelle Management-Tools wie Leistungsbewertungen machen zeitlich begrenzten, teamorientierten Ansätzen Platz.

In stark hierarchischen Umfeldern sind Mitarbeiter und Abteilungen oft voneinander und von ihren Kunden getrennt. In agilen Organisationen dagegen widmen sich Mitarbeiter viel mehr ihren internen oder externen Kunden statt ihrem direkten Vorgesetzten.

Während HR-Informationssysteme früher vor allem von HR-Experten genutzt wurden, profitieren heute Mitarbeiter und Teams von mobilen Apps. Das betrifft so gut wie alle Bereiche der HR.

Hierarchische Feedback-Schleifen verringern Agilität und Belastbarkeit. Der beste Weg, schnelles Lernen und langfristige Talententwicklung zu stärken, Ziele zu vermitteln und Einsatz zu sichern besteht darin, Mitarbeiter die Konsequenzen ihrer Entscheidungen und Handlungen tragen zu lassen.

Deswegen ermutigen agile Organisationen ihre Mitarbeiter, voneinander zu lernen, ihr Wissen zu teilen, sofort Feedback zu geben, interne Netzwerke aufzubauen und zu nutzen sowie über Abteilungsgrenzen hinweg zu kommunizieren. All das wird zukünftig von digitalen, mobilen Plattformen unterstützt. Außerdem werden Systeme, die auf individuelle Leistung fokussieren, von teamorientierten Ansätzen abgelöst werden.